¨ Guía práctica laboral ¨ Ley 20.744 – Multas 25.323 -24013

 ¨ Guía práctica  laboral ¨                  

Ley 20.744 – Multas  25.323  -24013

  

                                                                               

Me despidieron del trabajo, ¿qué hago?  09/2018

Cuando llega este momento, hay que estar alertas sobre QUE HACER ante el despido. Debo enviar telegramas, hace falta que haga algo, sólo tengo que esperar ?

 «Me despidieron del trabajo, que debo hacer?»

Me despidieron del trabajo, ¿qué hago?

El despido puede ser:

§  Despido directo, con o sin causa

§  Despido indirecto; cuando por ejemplo el empleador no permite al trabajador ingresar al lugar de trabajo; no le abona el sueldo; no le otorga tareas; rechaza reclamos hechos por telegrama (este tipo de despido no será tratado en este artículo)

Existen casos en que el trabajador puede preveer un despido, sea por notar que hay menos trabajo, que existe una situación de crisis (económica del país, o sólo en el lugar en que trabaja) o por saber que está haciendo las cosas mal, faltando, llegando tarde, sin cumplir los objetivos laborales, etc.

En cambio, las personas que no se encuentran preparadas y reciben de pronto una carta documento de despido se preguntan «me despidieron del trabajo, que hago?

¿Qué tengo que hacer? ¿Cuánto me corresponde de liquidación final? ¿me van a dar lo que me corresponde?…un sin fin de preguntas, dudas, miedos.

Primero habrá que analizar la carta documento que informa el despido. De ella surgirá cuál es la intención del empleador, que tipo de despido llevó a cabo.

Ejemplos:

Si la carta documento de despido dice:

«prescindimos de sus servicios desde el día de la fecha» o «desde la fecha de recibida la presente« Significa que se trata de un despido sin causa y sin otorgar preaviso. Por lo tanto, Ud. ya no debe prestar tareas para el empleador. El despido es efectivo desde el mismo momento en que recibió la carta por el correo, sin causa y sin preaviso.

Generalmente este tipo de avisos, indica  : 

 «Liquidación final (indemnización y haberes) a su disposición«

Si la carta documento con la que lo despidieron del trabajo, dice:

«Notificole, prescindiremos de sus servicios desde el día (FECHA FUTURA, puede ser dentro de 15, 30 o 60 días desde la fecha en que recibe la carta documento de despido) Ud. tendrá 2 horas diarias de licencia paga durante este período» Significa que a Ud. lo despidieron sin causa, y con preaviso. Seguirá trabajando un tiempo más (tiempo que depende de su antigüedad laboral) y durante ese período, Ud. tendrá 2 horas de liciencia diaria, paga lo que le da la posibilidad de buscar nuevo empleo. Finalizado el período, Ud. queda legalmente despedido sin causa y con preaviso.

«Me despidieron del trabajo, cuanto me corresponde cobrar por ley de liquidación final»

La indemnización por despido se debe calcular en cada caso concreto

Tiene muchas variables, tales como:

Categoría laboral, monto del salario, horas extras, antigüedad, preaviso (si correspondiere), proporcional de aguinaldo y vacaciones, entre otros. Trabajo registrado (en blanco). No registrado. Parcialmente registrado.

Si en cambio en la carta de despido se indica una CAUSA que lo justifica (puede ser cierta o no, CUIDADO! si no es cierta DEBE responder de INMEDIATO por telegrama). Por ejemplo, supuestas faltas al trabajo, falta de rendimiento en sus tareas, abandono de trabajo, llegadas tarde, injurias, agresiones etc, o invoca alguna crisis, reducción de personal por fuerza mayor. Entonces lo primero que debe hacer es preguntarse si esta causal realmente existe. Es real que falta frecuentemente a su puesto de trabajo sin justificativo, llega tarde; agredió a alguna persona en el ámbito del trabajo, o bien existe la crisis que invocan para despedirlo?

«Me despidieron del trabajo invocando causa que no es real»

En el caso de que crea que la causal que invocan para despedirlo no existe, deberá rápidamente contestar la carta documento vía telegrama laboral rechazando las causales. Es importante defenderse dado que este tipo de despidos define una liquidación final menor, se reduce el monto de la indemnización a percibir (ej: despido con justa causa puede reducir a la mitad, y hasta cero el monto a cobrar por antigüedad).

Si el despido no se puede resolver de manera privada entre las partes, por existir diferencias o desacuerdos en cuanto al monto que le corresponde recibir de indemnización, o en cuanto a la forma en que el despido fue instrumentado (con o sin causa, con o sin preaviso) las partes deberán intentar resolver en una CONCILIACIÓN LABORAL OBLIGATORIA (SECLO)   ( Bs. As )     en otras provincias  consultar al Ministerio de  trabajo  , que medio de mediación ofrece  ¨  En Santiago del Estero  , es una conciliación a través de la Secretaría de  trabajo  ,   Aquí  (SECLO)   se presentarán ante un mediador cada parte representada por su propio abogado. Si llegan a un acuerdo el mediador enviará una copia del acta al ministerio de trabajo, quien será el encargado de aceptar, rechazar, dar o no validez legal al acuerdo que las partes proponen.

En caso de no haber acuerdo, el mediador cierra el acta y se habilita la vía judicial.

Indemnización por despido

Variables que afectan el cálculo de la Indemnización por despido

Indemnización por despido calculo

El cálculo de una indemnización por despido, no es una tarea genérica o automatizada para todos los casos. Existen muchos factores que influyen para calcular cuánto corresponde cobrar de liquidación final, indemnización por despido, tales como:

§  Situación de trabajo en blanco, inscripta como corresponde, 100 x 100 legal

§  Empleo parcialmente registrado (ej.; en blanco, pero con datos incorrectos como falsa fecha de alta, indicar una jornada menor a la real, sueldo menor al real en mano, etc.)

§  Situación de trabajo totalmente en negro, sin registrar.

§  Despido durante licencia por maternidad, o al enterarse el empleador, que la trabajadora está embarazada, o despido dentro del primer año del nacimiento del hijo del empleado.

§  Ser despedido durante licencia por enfermedad.

§  El despido es con justa causa, es decir, justificado por el empleador.

§  Despido sin justa causa, es decir, sin dar motivo alguno

§  Despido con o sin otorgar preaviso (es decir, dando aviso de que será despedido en fecha «X» otorgando un tiempo más de tareas, o bien, despido automático a la fecha del despido)

Como puede ver en este resumen, se muestran algunos de los motivos que afectan al cálculo de indemnización por despido. No existe fórmula única para calcular todos los casos por igual.

Los rubros para calcular indemnización por despido que sí, aparecen en todos los Casos de; despido sin causa o injustificado, son los siguientes:

§  Indemnización por antigüedad (artículo 245 LCT) 1 mes de sueldo por cada año trabajado.

§  Proporcional de aguinaldo (SAC) de acuerdo a la cantidad de días trabajados en el semestre del despido (primer o segundo semestre del año)

§  Proporcional de vacaciones no gozadas: 1 día por cada 20 días trabajados, o completas si trabajó más de 6 meses del año.

§   

Nota aclaratoria: En caso de despido justificado, la indemnización por antigüedad puede verse reducida a la mitad según artículo 247 de la ley de contrato de trabajo (LCT) o bien, puede no corresponder, según la causa de despido justificado que el empleador pretende.

Si el despido, justificado o no, es otorgado sin preaviso, es decir, despido automático desde la fecha de recibida la carta documento de despido o bien, de generado el despido indirecto, la indemnización por despido incluirá los siguientes ítems:

§  Indemnización por preaviso. De acuerdo a la antigüedad que el trabajador tenga en el empleo, el empleador tiene la obligación de otorgar un preaviso de «15 días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuere superior.» (según artículo 231 inciso «b» de la LCT) Si el empleador NO OTORGA este plazo de preaviso, la indemnización por despido incluirá este ítem, «indemnización sustitutiva de preaviso» cuyo monto dependerá de la antigüedad en el empleo.

§  Integración del mes de despido. Si el despido se lleva a cabo en un día del mes que no sea el último, el empleador deberá al trabajador una indemnización por los días que faltan hasta llegar a fin de mes. Ej.: si el despido es el día 15, la indemnización por despido deberá incluir la «integración» del monto de salario que resta de los 15 días que faltan hasta que finalice el mes.

Nota aclaratoria: si la indemnización por despido en el caso concreto, incluye el monto de «integración» el proporcional de vacaciones y aguinaldo, también se calculará por la cantidad de días que faltan hasta completar el mes en curso.

Ejemplo de indemnización por despido directo, sin causa, sin otorgar preaviso, caso de trabajo en blanco, registrado correctamente;

Antigüedad en el empleo 2 años; monto del sueldo $5.000.-; despedido en fecha 15 de mayo sin causa y sin otorgar preaviso:

Calculo liquidación final indemnización por despido

Mes en curso	Montos
Sueldo	$ 2.500
Aguinaldo (SAC) proporcional	$ 1.861,11
Indemnización por antigüedad	$ 10.000
Vacaciones No Gozadas	$ 1.400
Sac s/ Vac No Gozadas	$ 116,67
Indemnización Preaviso	$ 2.500
Sac s/ Indem Preaviso	$ 416,67
Indemnización Integración mes	$ 2.500
Sac s/ Integración	$ 208,33
TOTAL	$ 24.002,78

En el presente ejemplo, la indemnización por despido asciende a $24.002,78.-

 Si no hay acuerdo privado entre las partes, el conflicto será tratado por conciliación laboral obligatoria (SECLO). Esto es aplicable a casos en la Ciudad de Buenos Aires. “  Ver otras provincias ¨ .

Me despidieron verbalmente, que debo hacer

ACTUALIZADO 6 SEPTIEMBRE, 2018

Una de las preguntas más habituales en nuestro estudio es: ¿Me despidieron verbalmente del trabajo, que debo hacer?

Me despidieron verbalmente, que debo hacer?

Se trata de  aquellos casos en que el empleador, de palabra, le informa al trabajador que prescinde de sus servicios. Frases como:

§  «a partir de mañana ya no vengas a trabajar»

§  «en estos días te va a llegar el telegrama, te podes ir»

§  «ya no te vamos a necesitar»

§  «este es tu último día de trabajo»

§   

…innumerables frases que en fin significan lo mismo…»estás despedido«

Decidir cómo afrontar este tipo de casos va a depender del análisis subjetivo que cada uno tenga de su empleador. Si es muy confiable, confiable, poco confiable, o para nada confiable!

«Me despidieron verbalmente del trabajo, ¿qué hago?»  En los casos en que el jefe siempre se comportó bien, conforme a la ley, no habrá problema de esperar algunos días, lo razonable para darle tiempo al empleador a que se acerque al correo para hacer el envío de carta documento de despido. Es importante durante esos días estar atento al timbre ya que puede pasar el oficial del correo. Este tipo de documentos requieren la firma del interesado para poder recibirlo. Si no hay nadie en casa, el oficial del correo dejará un aviso por debajo de la puerta, indicando en cual sucursal y cuánto tiempo estará a su disposición esta carta para que pase a retirarla personalmente con su DNI.

¿Por qué es tan importante la carta documento de despido?

Bien, a los ojos de la ley, el despido NO TENDRÁ EFECTOS hasta tanto se haya notificado de manera fehaciente, es decir, por correo. En otras palabras, CON EL DESPIDO VERBAL NO ESTÁ LEGALMENTE DESPEDIDO. Éste, se configura sólo con la recepción de la carta documento, la que a su vez determina la fecha exacta del despido, importante a la hora de realizar el cálculo de la liquidación final que debe cobrar por el fin de la relación laboral.

«Me despidieron verbalmente, ¿qué tengo que hacer?»

Recibido el despido verbal entonces, hay que estar atentos a la recepción del despido formal desde el correo. Si pasan algunos días y esto no sucede, será importante actuar para evitar posibles problemas.

Para ello, se debe enviar un telegrama laboral por correo, solicitando al empleador que de acuerdo al despido verbal que le hizo, se le aclare por medios formales si este despido es real, se aclare situación laboral, y dejar en claro que en caso de no recibir respuesta, Usted se considerará despedido.

Pero, es necesario todo esto?

SÍ!y sobremanera. En caso de dejar pasar el tiempo sin darle importancia a este tema, podría suceder que su derecho a indemnización corra peligro. Sea por alguna maniobra desleal del empleador, o simplemente por no contar con prueba escrita sobre este supuesto despido verbal.

Es importante consultar al empleador desde un primer momento «cuando enviará el telegrama de despido« o tan sólo hacer llamados a diario para hacerle saber que aún no lo ha recibido.

Si la relación es tensa y no quiere consultar al empleador, luego de dos o tres días hábiles, puede enviar el telegrama solicitando se aclare sobre este despido verbal.  Incluso hay quienes deciden enviarlo al día hábil siguiente.

CUIDADO!

Si el empleador le informa un despido verbal, y le pide que firme algo, léalo con atención. No firme liquidación final sin analizarla, y tampoco acceda a acompañarlo al correo para firmar su «despido» en forma de renuncia…ESTO ES UN ENGAÑO! por lamentable que parezca, ocurre, y mucho.

«Me despidieron verbalmente»

Se oye de forma habitual en casos de trabajo en negro ya que al no existir relación laboral registrada, el despido rara vez es formal. En estos casos, CON MÁS RAZÓN se debe enviar telegrama si quiere cobrar indemnización.

Si en su caso se llegó al intercambio telegráfico (telegramas del trabajador, cartas documento del empleador) si Usted prestaba tareas o empleó al trabajador en CABA (Cuidad de Buenos Aires) es posible que tengan que finalmente ir a SECLO. Ver en otras provincias si hay alternativas de  mediación.

Cálculo de liquidación final por renuncia o despido
Conceptos	Cálculo
No indemnizatorios
1. Vacaciones proporcionales*	El mejor sueldo bruto mensual, dividido 25, por la cantidad de días corridos de vacaciones que le correspondan según su antigüedad
2. Aguinaldo proporcional	El aguinaldo semestral por la cantidad de días hábiles trabajados en el semestre (antes del despido/renuncia), sobre el total de días hábiles del semestre (puede calcularlo aquí )
3. Días trabajados hasta el despido/renuncia	Días hábiles trabajados del mes, antes del despido/renuncia
Indemnizatorios (sólo si corresponde)
4. Indemnización por despido sin causa**	Un mes del mejor sueldo bruto mensual por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses
5. Indemnización por falta de preaviso	De la mejor remuneración bruta, mensual: a) 15 días, en periodo de prueba b) un mes, con menos de 5 años de trabajo c) dos meses, con más de 5 años de trabajo
5.b) Días no trabajados luego del despido	Días hábiles trabajados del mes, posteriores al despido (se cobra sólo sin no hubo preaviso)

¿Cómo calcular la liquidación final?

Para saber cómo calcular la liquidación final, es preciso aclarar cuáles son los conceptos que la componen y cuál es su lógica de cálculo. En total, son 5 los conceptos:

Aclaración: * El cálculo se realiza sobre lo establecido por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Si bien algunos convenios colectivos establecen una mayor cantidad de días corridos de vacaciones por antigüedad que la LCT, el número de días nunca puede ser menos.

¿Qué es la liquidación final?

La liquidación final es la última remuneración que recibe el trabajador, luego de concluida la relación laboral, ya sea con motivo de renuncia o despido. Los conceptos que la pueden componer se dividen en dos grupos:

·  Los indemnizatorios (sólo si corresponde, en caso de despido): por despido sin causa y por falta de preaviso.

·  Los no indemnizatorios: vacaciones proporcionales, aguinaldo proporcional, días no trabajados luego del despido (solo en caso de no haber preaviso), días trabajados hasta el despido.

Hay dos tipos de liquidación final: la liquidación final por renuncia y por despido.

¿Qué es la liquidación final por renuncia?

La liquidación final por renuncia es aquella que se recibe por última vez luego de que el trabajador en relación de dependencia decide unilateralmente finalizar la relación laboral. En este caso la liquidación final no incluye conceptos indemnizatorios.

¿Qué es la liquidación final por despido?

La liquidación final por despido es la última remuneración que percibe el trabajador luego de que el empleador decide unilateralmente terminar la relación laboral. La liquidación recibida por el trabajador puede incluir conceptos indemnizatorios, sólo en caso de que haya sido un despido improcedente y/o si no se cumplió con el preaviso.

¿Qué diferencia hay entre la liquidación final y la indemnización?

La diferencia es que la indemnización es un concepto que puede aparecer o no dentro de la liquidación final. Esto sucederá sólo en el caso que el trabajador haya sido despedido sin causa justo y/o sin preaviso. Sólo en ese caso un porcentaje importante de la liquidación final estará compuesta de conceptos indemnizatorios.

¿Cuánto me corresponde de liquidación por 1 año de trabajo?

Eso dependerá de varios factores, como por ejemplo: si hay o no conceptos indemnizatorios en la liquidación, la cantidad de días trabajados el último mes, el monto del aguinaldo proporcional correspondiente al último semestre de trabajo, etc. Para un cálculo preciso de la liquidación que le corresponde por cantidad de años trabajados, le recomendamos usar nuestra calculadora de liquidación final.

¿Cuál es el plazo para pagar una liquidación final?

Según el artículo 128 de la Ley de Contrato de Trabajo, una vez concluida la relación laboral, el empleador tiene cuatro días hábiles para abonar la liquidación final en el caso de remuneraciones mensuales y, tres días hábiles, en el caso de remuneraciones semanales. Si el empleador así no lo hiciere, deberá enfrentar el pago extra de Intereses por mora sin necesidad de que tenga que ser intimado por su ex-empleado. Asimismo, si dentro de los conceptos de la liquidación estuviera incluido el de indemnización por antigüedad, el empleador deberá enfrentar adicionalmente una sanción que aumenta su valor en un 50% (Art.2 de la ley 25323).

¿Qué debo hacer ante la falta de pago de una liquidación final?

Si el empleador no realizó el pago de la liquidación adeudada dentro del plazo establecido por ley, entonces, corresponde que el trabajador intime a su ex-patrón mediante el envío de un telegrama laboral exigiendo el debido resarcimiento. En caso de persistir el incumplimiento corresponde que el empleado realice una demanda laboral reclamando el pago de la liquidación final, los intereses por mora y la sanción (en caso de indemnización por antigüedad.

¿Cómo iniciar un juicio laboral?

Pasos generales a tener en cuenta a la hora de iniciar un juicio laboral  por despido o siniestro laboral:

¿Cómo iniciar un juicio laboral por despido?

·         Clarifique el tipo de despido que sufrió

No todo despido justifica el inicio de una demanda laboral. Por ejemplo, en el caso de despido con causa, el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización en la liquidación final ni en el fuero judicial, ya que el finiquito se genera en base al incumplimiento del trabajador. Pero sí merece indemnización en el caso de que dicho trabajador fuera despedido sin causa, en forma indirecta o no estando debidamente registrado, ya que estos casos se generan en base al incumplimiento del empleador.

Aquí es donde comenzamos a  trabajar los abogados  :

Para iniciar el proceso administrativo de conciliación obligatoria será necesario contratar un abogado laboral ya que sólo un letrado puede iniciar el pedido de audiencia y presentación del reclamo en esta fase (al menos en CABA). Eso sin contar que precisará de sus servicios para que lo asesore en la estrategia a seguir en el ámbito judicial.

·         Agote la instancia de conciliación obligatoria (si corresponde) depende cada provincia  ¨

Si bien todavía no es una regla general para todo el territorio nacional, en jurisdicciones como Capital Federal, que reúnen un gran porcentaje de la litigiosidad en el país, para iniciar un reclamo judicial por despido es necesario atravesar previamente todas las fases de la instancia administrativa de conciliación obligatoria, conocida como SECLO. Esto significa que deberá cumplir, como mínimo, con los siguientes pasos:

o    Iniciar una audiencia en la instancia de conciliación que le corresponda (generalmente se determina según el domicilio fiscal de su empresa o dónde opera).

o    Presentarse y exponer sus reclamos en la audiencia de conciliación obligatoria.

o    Rechazar el acuerdo propuesto por la parte empleadora en la audiencia de conciliación.

·         Provea a su letrado de elementos probatorios

Tenga en cuenta que a mayor cantidad de elementos probatorios del incumplimiento de su empleador durante la finalización de la relación laboral, mayores serán las probabilidades de que su letrado lo ayude a obtener una sentencia favorable.

¿Cómo iniciar un juicio laboral por accidente de trabajo o enfermedad profesional?

·         Denuncie el accidente o enfermedad laboral

El primer paso obligatorio es notificar el siniestro laboral ante el empleador y/o la ART. Con tal acción, comenzará el proceso administrativo de aceptación o rechazo de la denuncia de accidente o enfermedad profesional.

·         Agote todas las fases que componen la instancia administrativa

Para poder iniciar una demanda laboral en materia de riesgos del trabajo, la normativa establece que para ello se deben agotar previamente todas las etapas que componen la instancia administrativa. Esto incluye, como mínimo:

o    Ponerse al servicio del proceso de peritaje de las comisiones médicas para corroborar la existencia real de la dolencia.

o    Aguardar que la ART acepte o rechace la denuncia de siniestro laboral.

o    Esperar la resolución de la Comisión médica sobre el grado de incapacidad o de invalidez presente en el caso y, en base a ella, la indemnización tarifada que propone para resolver el litigio.

o    Seguir todos los pasos para rechazar el resultado al que pudo haber arribado la instancia administrativa, ya sea: la oferta de una indemnización tarifada o el rechazo de la denuncia por parte de la ART.

·         Conseguir asesoramiento legal

Luego de concluido el proceso administrativo necesitará indefectiblemente el asesoramiento de un abogado laboral para determinar la estrategia legal a seguir en el fuero judicial. Junto a su representante deberá decidir cuestiones tales como: si realizara la demanda en el fuero civil o en el laboral o si planea demandar sólo al empleador o también a la ART.

·         Provea a su abogado de elementos de prueba

Tenga en cuenta que a mayor cantidad de elementos probatorios del siniestro que sufrió, mayores serán las probabilidades de que su letrado lo ayude a obtener una sentencia favorable.

¿Qué es un juicio laboral?

Un juicio laboral es el proceso judicial iniciado por trabajadores que, ante la vulneración de alguno de los derechos que los protegen como tal, exigen el debido resarcimiento mediante la sentencia de un juez en el fuero laboral.

¿Cuáles son los principales motivos para hacer una demanda laboral?

Más de dos tercios de las denuncias laborales que los trabajadores llevan adelante en nuestro país se encuadran dentro dos grandes temáticas:

·  Los despidos injustificados

·  Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

Sin embargo, hay otra serie de motivos que también ameritan la exigencia de una indemnización, cuya relevancia dentro de la estadísticas de litigiosidad adquieren cada vez mayor peso, año a año. Tal es el caso del:

·  Maltrato laboral: es una situación de agravio constante sufrida por un trabajador, que puede adoptar diferentes formatos, tales como la violencia física, el acoso laboral o sexual, la discriminación racial o religiosa, etc. Dentro de este concepto genérico se suelen encontrar englobadas problemáticas laborales cada vez más frecuentes, como:

o Acoso laboral: es un tipo específico de maltrato laboral en la que un empleador utiliza su posición de autoridad para amedrentar y mortificar a un trabajador -en forma sostenida en el tiempo- de tal forma que este no tenga otra opción para resguardar su integridad psicológica más que renunciar a su trabajo.

o Bullying laboral o Mobbing laboral: a diferencia del acoso laboral, el bullying o mobbing laboral contempla diferentes formas de hostigamiento en el ámbito de trabajo. Puede ejercerse de un empleador a un empleado, en forma inversa o, incluso, entre trabajadores o entre patrones. Para que amerite el reclamo de una justa indemnización debe tener como resultado la extinción -generalmente por despido indirecto- de la relación laboral de un trabajador a causa del hostigamiento psicológico de uno o varios empleadores.

o Discriminación laboral: es aquella situación de maltrato en la que un empleador establece un trato diferencial con alguno o varios de sus empleados, por razones totalmente ajenas a su desempeño laboral, tales como pueden ser su color de piel, la nacionalidad de origen, el género al que pertenece, la ideología que defiende, el tipo de religión que profesa, entre otras.

·  Trabajo en negro (o no registrado): Acontece cuando un empleador no registra debidamente a un empleado, impidiéndole acceder a los derechos de los que goza un trabajador en relación de dependencia, tales como: vacaciones pagas, aguinaldo, obra social, jubilación, etc.

¿Cuánto tarda un juicio laboral?

Según los principales foros y estudios de abogados, un conflicto laboral en sede judicial dura entre 2 y 3 años, aunque puede extenderse más allá de ese plazo habitual. Las principales cuestiones mencionadas que afectan la celeridad del proceso judicial son la siguientes:

·  La jurisdicción: en algunas jurisdicciones como Capital Federal (o la provincia de Buenos Aires, aunque en menor medida) la dilación suele ser mayor por el efecto combinado de escasez de recursos humanos y aumento constante de expedientes en el fuero del trabajo.

·  El objeto del juicio: por ejemplo, el reclamo por un accidente de trabajo o acoso laboral suele demorar más que una demanda por despido, debido a la mayor cantidad de pruebas que debe reunir el trabajo pericial.

·  El aumento de la litigiosidad laboral: el crecimiento sostenido de los expedientes ingresados a la justicia laboral es otro de los principales motivos de la dilación en un juicio. A modo de ilustración, según datos publicados por la SRT, del 2010 a 2017, el total de juicios por Riesgos del Trabajo en Argentina aumentó un 122,7% (de 53.092 a 118.259 juicios).  

·  La cantidad de demandados: naturalmente, los reclamos pluriindividuales tendrán una dilación mayor que los individuales, ya que involucran a más trabajadores en la disputa.

·  Falta de recursos humanos: en las jurisdicciones más grandes (como Capital, Buenos Aires, Córdoba, etc.) es usual la falta de jueces titulares y vocalías, lo que lleva a que las audiencias tarden en ser convocadas o, incluso, pospuestas por varios meses.

·  Posibles apelaciones o impugnaciones: la instancia del juicio laboral ofrece la posibilidad de que las partes puedan acceder a un tribunal en segunda instancia, para que examine la decisión tomada por el juez en primera instancia.

¿Cuáles son las etapas del juicio laboral en Argentina?

Un juicio laboral en la Argentina posee, como máximo, las siguientes etapas:

Etapa 1. Presentación del reclamo en la instancia administrativa

Si bien la instancia administrativa (ART, SECLO, SECARAH, SECOSE) es una instancia pre-judicial, el derecho laboral argentino lo convierte en un paso obligatorio para que el trabajador pueda realizar una demanda por siniestro laboral o -en la mayoría de los casos- ante un despido improcedente.

Etapa 2. Presentación de la demanda en sede judicial

En esta etapa se presenta en sede judicial la demanda redactada por el estudio de abogados laborales y firmada por el cliente (en el caso de la Capital Federal la presentación se realiza en la Cámara Nacional de Apelaciones). Una vez hecho esto, se le asigna un juzgado el cual, en un plazo de dos días hábiles debe analizar el expediente y expedirlo al fiscal asignado. La contraparte o empleador tiene el derecho a recibir una copia de la demanda y se le da un plazo de 10 días para responder y presentar contrapruebas.

Etapa 3. Conciliación judicial obligatoria

El proceso contempla una audiencia de conciliación judicial obligatoria, para concluir el proceso -siempre y cuando las partes acepten- antes de iniciar la etapa de aporte de pruebas.

Etapa 4. Aporte de los medios de prueba

La cuarta etapa consiste en el aporte de los medios de prueba. Es una de las más importantes ya que es aquí donde las partes deben corroborar y sustanciar sus posiciones con documentos probatorios. Esto incluye: testimonios, pericias de contabilidad, telegramas laborales entrecruzados, etc.

Etapa 5. Sentencia y posible apelación

Una vez que el juez dicte una sentencia, es altamente probable que la parte en desacuerdo apele la decisión. Si esto sucede, el expediente es elevado a una segunda instancia (en Capital Federal, a la Cámara de Apelaciones) para que esta acepte y rechace la sentencia inicial.

Etapa 6. Cobro de la indemnización

Si el trabajador gana el juicio, el juzgado es el encargado de determinar el monto de la indemnización y comunicarlo a las partes. Si la contraparte o empleador no realiza el pago fijado por ley, los abogados del trabajador deben solicitar un informe sobre los fondos en las cuentas del empleador y, en caso de ser solvente, establecer un embargo para que éste abone la indemnización adeudada.

¿Cómo ganar un juicio laboral?

Si bien no hay una fórmula universal para ganar un juicio laboral, y descontando que la motivación es justa y sincera, hay ciertos pasos que un trabajador debe tener en cuenta para aumentar sus probabilidades de obtener una sentencia favorable. Entre las principales se cuentan:

·  Tener un conocimiento básico de los derechos que como trabajador posee en vinculación a la demanda laboral que desea realizar.

·  Reunir la mayor cantidad y calidad de las pruebas y testimonios para demostrar el incumplimiento del empleador (y/o Aseguradora).

·  Elegir como representante un abogado laboral capaz de poner los elementos probatorios que Usted recolectó al servicio de una estrategia integral y coherente.

¿Conviene evitar un juicio laboral en la instancia administrativa o con un acuerdo extrajudicial?

Quienes promueven resolver la demanda en una instancia previa de mediación laboral (SECLO, ART, SECARAH, SECOSE, etc.), o bien, vía un acuerdo extrajudicial, suelen mencionar como puntos a favor que estos mecanismos:

·  Reducen sustancialmente la duración en el tiempo del reclamo laboral, resultando en un alivio físico y psicológico para los actores involucrados.

·  Los honorarios de los abogados involucrados a abonar son menores.

·  Se reduce a cero el riesgo de que el trabajador pierda el juicio y, por ende, la posibilidad de ser indemnizado en sede judicial.

·  El trabajador puede hacer uso casi inmediato de, al menos, una parte de la indemnización que le hubiera correspondido por sentencia.

Sin embargo, sus detractores suelen mencionar como principal crítica que el monto indemnizatorio a cobrar por parte del trabajador suele ser mucho menor. Es decir, que la reparación monetaria nunca lograr ser representativa del incumplimiento del empleador o siniestro laboral sufrido.

MULTAS  LEY 25.323  -24013

LEY 25.323 - NUEVO REGIMEN INDEMNIZATORIO POR FALTA O DEFICIENTE REGISTRACION DEL EMPLEO.

Por el Dr. Hernán Uría Romero .

Desde el año 1991, nuestra legislación laboral ha sufrido diversas reformas en el régimen indemnizatorio, muchas de ellas tendientes a perseguir o combatir el trabajo "en negro". Llamamos "en negro" a aquel trabajo que resulta clandestino por su falta de registración, o bien por su inexacta registración (falsa fecha de ingreso en los recibos, falsa remuneración).

"Las indemnizaciones previstas por las leyes 20.744 (t.o. 1976), articulo 245 y 25.013, artículo 7º, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no este registrada o lo este de modo deficiente. Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la presente ley, los empleadores gozaran de un plazo de 30 días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior. El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8º, 9º, 10º y 15º de la ley 24.013."

La propia ley nos dice que esta nueva indemnización planteada, no deroga ni reemplaza a la establecida, para una misma cuestión, por la ley Nacional de Empleo en sus artículos 7 y siguientes.

Ahora bien, tanto una ley como la otra legislan para idénticas situaciones:

1. Trabajador no registrado

2. Trabajador registrado con una falsa fecha de ingreso

3. Trabajador registrado con una falsa remuneración

Si ambas leyes legislan situaciones iguales ¿dónde están las diferencias?

La ley 24.013 - Normativa - Requisitos.

La ley Nacional de Empleo determina en sus artículos 7 y siguientes:

Artículo 7. Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: oa) en el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares; ob) en los registros mencionados en el artículo 18, inciso a). Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas. (El subrayado es nuestro)

Artículo 8. El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

Artículo 9. El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

Artículo 10. El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

Artículo 11. Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones. Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los 30 días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas. A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8, 9 y 10 de esta ley, sólo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.

Artículo 15. Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido. La Ley Nacional de Empleo es más amplia en lo que hace a los beneficios que le concede a los trabajadores, pero a la vez, le requiere a estos una serie de requisitos que deben cumplir para ser acreedores de las indemnizaciones descriptas. Esta ley, como puede verse en los artículos que en párrafos anteriores hemos transcripto, legisla 4 tipos de indemnizaciones especiales; 1. Trabajo no registrado, indemnización equivalente a ¼ de la totalidad de las remuneraciones devengadas desde el inicio de la relación de trabajo; 2. Trabajador registrado con una falsa fecha de ingreso, indemnización equivalente a ¼ de las remuneración devengadas desde la real fecha de ingreso hasta la falsa fecha consignada; 3. Trabajador registrado con una falsa remuneración, percibiéndose en este caso una indemnización equivalente a ¼ parte del total de las remuneración omitidas. 4.             Para cualquiera de los tres supuestos, la duplicación de las indemnizaciones por despido "ordinario". Ahora bien, la Ley Nacional de Empleo condiciono la procedencia de esta indemnización a diversos requisitos, contenidos tanto en la propia ley como en su decreto reglamentario. En primer lugar el trabajador o la asociación sindical que lo represente deberá intimar al empleador para que proceda a la inscripción, establezca la real fecha de ingreso o la real remuneración. En segundo lugar, que el empleador no de cumplimiento a esta intimación dentro del plazo de 30 días. En tercer lugar, la intimación deberá contener todos los datos que permitan la correcta identificación de cuanto ha de corregirse y demuestren que la inscripción es defectuosa, y deberá realizarse estando vigente la relación laboral (no podrá efectuarse cuando haya existido un despido o renuncia). Para percibir cualquiera de estas indemnizaciones, no necesariamente habrá de existir un despido, salvo para aquella tratada en el artículo 15, donde la duplicación de indemnizaciones opera, cuando el despido se produzca dentro de los dos años de efectuada la intimación. ¿Qué pasa si el trabajador que ha efectuado la intimación se considera despedido antes de transcurrido el plazo de 30 días? Nuestros Tribunales han diferenciado esta cuestión. Puede que ante la carta documento recibida, el empleador guarde silencio, y el trabajador se considere despedido en un término distinto al de los 30 días que habla ley. En este caso algunos Tribunales han optado por que la indemnización no opere, atento no haber transcurrido el plazo legal de 30 días; otros en cambio sostienen que si no se dio cumplimiento por parte del empleador dentro de los 30 días, a la inscripción o corrección de la misma, la indemnización debe prosperar. Lo mismo decidieron en aquellos casos en que el empleador ha respondido con la negativa o dando a entender que no va a dar cumplimiento con la normativa.

La ley 25.323.

El artículo 1º de la mencionada ley resulta menos beneficiosos para el trabajador, en cuanto al monto que de por si fija como indemnización, pero a la vez, le otorga el beneficio de tener que cumplir con muchos menos requisitos para que su indemnización prospere. La duplicación de indemnización que fija esta nueva ley en su artículo 1º, será solo respecto de aquella que deba pagarse con motivo del despido (artículos 245 de la L.C.T. y 7º de la ley 25.013, modificatoria de la primera), quedando excluida cualquier otra. Sin embargo, esta nueva ley no exige intimación alguna, basta que el trabajador haya sido -o se haya considerado- despedido, para que la misma opere de pleno derecho. Después resultara una cuestión de prueba para el trabajador, acreditar que trabajaba "en negro" o en forma irregular (en cualquiera de sus variantes) y las circunstancias de dichas tareas.

En síntesis, la Ley nacional de Empleo fija indemnización a favor del trabajador mucho más beneficiosas, pero con una serie de requisitos previos que deben cumplirse para que las mentadas indemnizaciones tenga plena operatividad; la nueva Ley 25.323 fija la indemnización en el doble de la correspondiente al despido ordinario, sin otro requisito que aquel de haber sido despedido. Ambas leyes están vigentes, y resultan aplicables pero no acumulables, como la propia Ley 25.323 lo determina en su artículo 1º.

Más sobre las multas.

Las multas de la Ley Nacional de Empleo N° 24.013, la prescripción y la razonabilidad

Por Julio C. Stefanoni Zani 

1. Las multas

El 26 de diciembre de 2016 se cumplirán 25 años de la entrada en vigencia de la Ley Nacional de Empleo (“LNE”), norma que desde su sanción tuvo la proclamada finalidad –entre otras- de promover la regularización de las relaciones laborales, desalentando las prácticas evasoras.

En procura de ese objetivo, la LNE estableció indemnizaciones agravadas o “multas” (que se adicionan a las comunes por despido) para quienes tuvieran trabajadores no registrados o los tuvieran deficientemente registrados (sea en su fecha de ingreso o remuneraciones abonadas). Para ello en los artículos 8º, 9º y 10º se establecieron las multas (en rigor, indemnizaciones agravadas en favor del trabajador afectado) correspondientes a los casos de no registración, registración en fecha posterior a la real y consignación en el documento laboral de una remuneración menor que la percibida por el trabajador.

Así, el artículo 8° dispone que el empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados.

Por el artículo 9° se establece que cuando se consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, se abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados.

En el artículo 10° se dispone que cuando se consignare una remuneración menor que la percibida por el trabajador, se abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas  y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

Completando el cuadro reseñado, el artículo 15 establece la duplicación de las indemnizaciones por despido si el trabajador fuera despedido sin causa justificada dentro de los 2 años de que hubiera cursado a su empleador la intimación a que se regularizara su situación laboral.

2. La invocación que se viene haciendo de la LNE

Como lo revela una rápida compulsa de expedientes en el Fuero del Trabajo, es muy alta la cantidad de expedientes judiciales en que se reclama alguna de las multas de la LNE, las que además suelen alcanzar los importes más elevados del respectivo juicio laboral.

No sólo se invoca la LNE por parte de trabajadores que no tienen la menor registración respecto del pretendido empleador (ni laboral ni a ningún otro efecto); también se reclama la aplicación de la LNE por parte de personas que durante muchos años (a veces, décadas) estuvieron emitiendo facturas por sus servicios, planteando su disconformidad con el encuadre jurídico del vínculo recién al momento del distracto, alegando recién entonces haber sido víctimas de fraude laboral (1).

También invocan ese cuerpo normativo empleados jerárquicos con alto sueldo mensual pero que refieren contar con remuneración “no registrada”, señalando a tales efectos el valor que puede asignarse al uso de teléfono celular, de cochera provista por la empleadora, etc.

En igual sentido, resultan cada vez más frecuentes las demandas de quienes –pese a estar registrados, exteriorizados ante la AFIP, contar con cobertura de obra social y de ART, percibir remuneraciones asentadas en recibos y libro rubricado de ley, etc.) alegan que su registración laboral (y pago de sueldo, aportes previsionales, etc.) fue efectuada por una empresa de servicios eventuales (a la que atribuyen la calidad de empleadora meramente formal) pero señalan que en realidad eran dependientes de quien requería los servicios de aquélla, pretendiendo por ende –entre otros resarcimientos- la multa equivalente al 25% de todo lo que su empleadora “formal” le abono durante la vigencia de la relación habida, cualquiera hubiera sido la duración de la misma (2).

Como es evidente y resulta de cualquier observación de los expedientes en cuestión, en el importe de las multas de los artículos 8, 9 y 10 de la LNE lo que produce efectos decisivos para arribar a sumas en no pocos casos desproporcionadas con la realidad económica de los reclamantes, es la interpretación mayoritaria que se viene dando al tema de la prescripción, instituto que tiene en estos casos gravitación mayor que respecto de cualquier otro tema que se controvierta en materia laboral.

3. La prescripción

La prescripción liberatoria ha sido definida como la extinción de la acción emergente de un derecho subjetivo producido por la inacción de su titular durante el lapso señalado por la ley (cfr. Fontanarrosa, Rodolfo, “Derecho comercial argentino. Parte general”, 5ta.edición, tomo I, pág. 580).

Los dos elementos esenciales que exige la ley para que se dé este tipo de prescripción, son: a) el transcurso del término legal preestablecido; y b) la inacción o silencio del acreedor durante ese plazo.

El artículo 256 de la Ley de Contrato de Trabajo regula la prescripción en materia laboral, estableciendo que prescriben a los 2 años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo, y en general, de disposiciones de convenios colectivos de trabajo,  laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo.

Pero la regulación del instituto se hace en el ámbito laboral con una particularidad muy marcada: se lo inviste en carácter de “orden público absoluto”, al punto de no poder ser modificado el plazo que en esa norma se establece ni siquiera a favor del trabajador por vía de convenio colectivo de trabajo ni de convenciones individuales.

No se discute que la prescripción liberatoria tiene su fundamento en razones de orden y seguridad, persiguiéndose con ello sustraer las relaciones jurídicas a la incertidumbre y la discusión, después de transcurrido un plazo razonable.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación ha caracterizado la prescripción como “una institución de orden público creada para dar estabilidad y firmeza a los negocios, disipar incertidumbres del pasado y poner fin a la indecisión de los derechos” (Fallos 176:76; 191:490), calificándola asimismo como “un instrumento de seguridad que impide que los conflictos humanos se mantengan indefinidamente latentes” (Fallos 226:77).

En definitiva, la prescripción liberatoria  presenta como finalidad última tutelar uno de los elementos que se presentan como indispensables para el sostenimiento de cualquier sociedad, la seguridad jurídica y consiguientemente la paz social.

Prueba de ello es que el legislador se ha ocupado de establecer distintos plazos prescriptivos, hasta para las acciones penales (art. 59 y 52 del Código Penal).

Sentado ello, corresponde considerar la forma en que la jurisprudencia laboral viene tratando el tema de la prescripción ante reclamos basados en las multas de los artículos 8, 9 y 10 de la LNE.

3.1 La jurisprudencia mayoritaria

Para las decisiones mayoritarias los artículos 8, 9 y 10 de la LNE no establecen obligaciones de tracto sucesivo que puedan ser divididas por períodos, sino indemnizaciones únicas que, de conformidad con lo establecido por el art. 256 de la LCT, comienzan a prescribir a partir de su exigibilidad.

Para este criterio, el plazo de prescripción en el caso de las multas de la LNE no comienza a correr a partir de los dos años previos a la interposición de la demanda, sino desde el momento en que tal indemnización (o multa) se tornó exigible, vale decir, realizada la intimación del trabajador para que se regularice su situación,  una vez vencido el plazo de 30 días otorgado a tales efectos al empleador, o bien cuando la respuesta del patrono no dejó dudas de que no regularizaría la relación (3).

Desde esa óptica, el comienzo del cómputo del plazo de prescripción de las multas de la LNE prescinde de los meses que resulten computables en su base de cálculo. Es decir: no existe la limitación temporal de dos años "hacia atrás" para determinar la base sobre la cual modula la multa del 25% por deficiente registración.

Por ende, y señalando que el art. 11 in fine de la LNE establece que a efectos de calcular las indemnizaciones de los arts. 8, 9 y 10 sólo se computarán las remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de entrada en vigencia de la LNE, para esta interpretación un trabajador puede pretender el 25% de todo lo que se le hubiera pagado sin debida registración laboral, con la única limitación de no ir por períodos anteriores al 26 de diciembre de 1989 (4).

Para dar tan solo un ejemplo: supongamos que un trabajador que estuvo vinculado formalmente por un contrato de locación de servicios y que percibe al presente $ 20.000 mensuales, alegara que se trata en realidad de una relación laboral encubierta, que inició en abril de 1990. Sin perjuicio de las indemnizaciones por despido “comunes” (antigüedad, preaviso, integración de mes), de la duplicación de esos resarcimientos en caso de conclusión de la relación mediando falta de registración (art. 15 de la LNE), y otras indemnizaciones del caso (50% de las indemnizaciones “comunes” por obligárselo a litigar- art. 2, Ley 25.323-; más tres meses de remuneración por falta de entrega de certificaciones –art. 80, LCT), para la jurisprudencia mayoritaria podría pretender además la multa del art. 8, equivalente al 25% de todo lo que se le hubiera pagado sin registración laboral, y a valor actualizado.

Como desde abril de 1990 al mes de marzo de 2016 transcurrieron 312 meses, en el caso del  ejemplo el trabajador podría pretender que su remuneración mensual actual ($ 20.000) se dividiera por 4 y se multiplicara por 312. Es decir, reclamaría que se le paguen a valores del presente 76 meses de un sueldo de $ 20.000 mensuales ($ 1.560.000), equivalentes a 6 años y medio de toda su retribución por mes, a sólo título de la multa del artículo 8 de la LNE. A ello, agregaría además la retahíla de indemnizaciones antes mencionadas.

Ello explica por sí solo que las multas de la LNE den lugar a las mayores condenas que se registran en materia laboral.

Y cabe reiterar que con la multa no se indemniza el “despido” del trabajador, sino que se penaliza al empleador –pero en favor del reclamante-  en el importe resultante.

Como es notorio, incide en forma decisiva en el importe de la multa la interpretación que viene dando la jurisprudencia mayoritaria al tema de la prescripción, pues al no limitarse a los últimos dos años las remuneraciones sin registración a ser computadas en la base de cálculo que determina el monto de la multa, permite llevar “hacia atrás” las remuneraciones mensuales que se incluirán en tal cálculo sin otro límite temporal que no exceder del ya lejano 26/12/1989.

3.2 La otra interpretación del tema

Para los jueces que se pronuncian por otra interpretación (hasta ahora minoritaria), lo relevante es tener en cuenta que la finalidad de la LNE está dirigida a desalentar el indebido registro de relaciones laborales antes que a generar réditos desproporcionados.

Por ello, en lo que hace a la prescripción de la sanción que ese cuerpo prevé, como pauta de razonabilidad se considera pertinente acudir a la aplicación del plazo bianual establecido en el art. 256 de la LCT, como cortapisa para todos los créditos provenientes de la relación individual del trabajo(5).

Retomando el caso del ejemplo anterior, para esta interpretación la multa aplicaría tomando como base de cálculo sólo las remuneraciones no registradas de los últimos dos años, esto es ($ 20.000/4 x 24) = $ 120.000. Es decir, el trabajador del ejemplo percibiría en concepto de multa el equivalente a valor actual de 6 meses de remuneración (y no de 78, equivalentes a seis años y medio).

En concreto, para esta postura las indemnizaciones de los artículos 8, 9 y 10 de la LNE fijan una obligación de tracto sucesivo que puede ser dividida en períodos, tomando como punto de partida del cómputo prescriptivo la fecha del devengamiento de los salarios y no aquella en la que quedan configurados los presupuestos normativos a los que se sujeta la viabilidad del reclamo del trabajador.

Esta última solución señala en forma expresa que el plazo de prescripción bianual es una pauta de razonabilidad que evita réditos desproporcionados, como los que evidentemente surgen cuando se aplica el criterio judicial que viene siendo mayoritario.

4. La interpretación en torno a la prescripción referida con las multas de la LNE y la razonabilidad

4.1 Razonabilidad y proporcionalidad

Todo accionar del Estado tiene un límite sustancial que se deriva de los principios de razonabilidad y proporcionalidad (arts. 14, 19, 28 y 75 inc. 30 de la Constitución Nacional).

La razonabilidad es un principio relevante en la interpretación y aplicación de una norma legal, como que constituye el límite de toda reglamentación. En base a tal principio, como enseña Sagüés, se debe exigir una cuota básica de justicia intrínseca en las normas, de tal modo que las notoriamente injustas resultan inconstitucionales (6).

La actividad estatal, para ser constitucionalmente valida, debe ser razonable. La regla de la razonabilidad marca un límite más allá del cual la irrazonabilidad implica una violación a la Constitución. Lo razonable es aquello que teniendo en cuenta las circunstancias de la causa, los valores en juego, resuelve conforme a principios de justicia; lo razonable es, entonces, lo ajustado a la Constitución, no tanto a su letra cuanto a su espíritu; y lo irrazonable es lo que conculca a la Constitución  (7).

A su vez, la proporcionalidad se desenvuelve siempre en la relación medios-fines; significa la adecuación de la actividad estatal al fin que determina el ordenamiento jurídico. La proporcionalidad se refiere a la justificación teleológica de la norma, autorizando la distinción de tratamiento en razón de los objetivos que con ella se persiguen.

Los principios de razonabilidad y proporcionalidad deben observarse tanto por una norma como por la interpretación que de la misma se haga, pues la violación a las garantías constitucionales puede derivar tanto de una ley como de su interpretación, conforme precisara el Más Alto Tribunal (8).

4.2  Falta de razonabilidad. Contrariar los fines de la LNE.

En materia laboral el instituto de la prescripción gravita de una forma especial, pues opera como de “orden público absoluto” (inmodificable por acuerdo individual o convenio colectivo) en una disciplina en la que también aplica el principio de la irrenunciabilidad de los derechos.

Como señalan Maddaloni y Tula citando a su vez a Centeno (9), las normas del derecho del trabajo a través del principio de irrenunciabilidad  garantizan la intangibilidad de los derechos, pero de ello no puede derivarse la protección de su no ejercicio y de la inercia o inacción que afecta al interés social tanto como su pérdida por el transcurso del tiempo. Si constituye una actitud socialmente reprochable no ejercitar un derecho en cuya realización esté interesado el orden jurídico general, la ley no puede propiciar la subsistencia sin término de la situación de duda, prestando una asistencia a quien no ejerció su derecho estando en aptitud para hacerlo.

Es precisamente allí donde surge una cuestión esencial, que torna seriamente objetable la solución que viene consagrando el criterio jurisprudencial mayoritario: al permitir incluir en la base de cálculo de las multas de la LNE, remuneraciones devengadas mucho más allá de los últimos dos años de la relación laboral, se termina por un lado alentando al trabajador a que procure que la irregularidad registral se mantenga por el mayor tiempo posible, pues ello le terminará posibilitando acceder a una multa de  “rédito desproporcionado”; por otro, se desnaturaliza por completo la finalidad del instituto de la prescripción al permitir que se abra debate sobre hechos que se dicen acaecidos hace mucho más que dos años (a veces, décadas atrás).

Para el criterio mayoritario, el importe de la “multa” será mayor cuanto mayor sea el tiempo que el trabajador “consienta” el incumplimiento reiterado del empleador a su respecto (que finalmente terminará denunciando). Este insólito  “premio” se le otorga por cuanto se hace modular la multa en base a la retribución abonada y no registrada y el número de meses en que esa situación se reiteró, sin otro límite temporal que el remoto 26/12/1989.

Es paradójico que una ley cuya finalidad principal tiende a promover la regularización de las relaciones laborales termine siendo interpretada de modo de convertir al trabajador afectado por el incumplimiento en el principal, único y directo interesado en que la irregularidad se reitere y prolongue todo lo posible en el tiempo, pues de ese modo mayor será el importe de la multa que lo beneficiará.

Pero aun cuando se tratara de un incumplimiento registral puntual (ocurrido en un preciso momento, sin reiterarse a lo largo del tiempo), para el criterio mayoritario que se observa, la multa podría modular sobre remuneraciones pagadas sin registración en cualquier fecha posterior al 26/12/1989. Así, si se invocara haber percibido un premio o bono sin registración laboral en 1990 (hace ya más de un cuarto de siglo) el trabajador podría reclamar que le corresponde percibir una multa equivalente al 25% de su importe (a valor actualizado). Curiosamente, nada podría pretender si el pretendido premio o bono no le hubiera sido abonado (pues allí nadie duda que operó la prescripción).

Es decir: si el empleador directamente no pagó un rubro retributivo, no hay duda que opera la prescripción de dos años, en virtud de la cual sería absurdo pretender cobrar un premio o bono que se refiriera devengado en 1990. En cambio, si el premio o bono hubieran sido pagados sin registración laboral en 1990, ello habilitaría a peticionar hoy en día la multa, sin que opere la prescripción bianual.

Basta la mención a esos ejemplos, para advertir que la solución a que se arriba conduce a soluciones que se apartan de la razonabilidad y del sentido común.

4.3  Se promueve una conducta socialmente disvaliosa

Pero además, el trabajador que sabe que su empleador registra deficientemente su remuneración (porque consigna en recibos un importe menor que el que realmente le abona) o que directamente no registró la relación (pues no se le entregan recibos, no se le retienen ni depositan aportes, etc.), no puede ignorar que esas situaciones –además de afectarlo a él- lesionan directamente al sistema de seguridad social, que se financia con los aportes y contribuciones determinados sobre las retribuciones.

Por vía del criterio judicial que impugnamos el trabajador sería instado a desentenderse en su propio interés de la suerte del sistema de seguridad social del que también forma parte, para obtener el lucro individual exorbitante que la manera de interpretar el alcance de la prescripción en el tema consagra.

Se termina alentando un comportamiento egoísta, que al margen de no parecer adecuarse a la buena fe (pues el dependiente conoce la irregularidad, pero guarda silencio en procura de obtener mayor lucro), afecta directamente contra el acervo común de quienes integran el sistema de seguridad social, pulverizando en el caso el principio de solidaridad.

La interpretación que en materia de prescripción se otorga a la determinación del importe de las multas de la LNE puede concluir premiando con una recompensa de enorme cuantía económica a quien a sabiendas –actuando con claro egoísmo- permitió que durante un tiempo muy superior a los dos años su empleador no hiciera los aportes y contribuciones correspondientes al sistema previsional.

Es oportuno recordar que en su momento el artículo 25 de la Ley 18.037 –en cuanto establecía que no se computarán ni reconocerán los servicios ni las remuneraciones posteriores  a determinada fecha respecto de las cuales el empleador no hubiera efectuado las correspondientes retenciones en concepto de aportes, salvo que dentro de los 90 días de ocurrida la omisión el trabajador formulara la denuncia ante los organismos previsionales- fue reiteradamente declarado válido y ajustado a la Constitución Nacional, por no ser irrazonable.

A tal efecto, en forma reiterada la Corte Suprema de Justicia de la Nación decidió que el sentido de esa norma estaba dirigido a proteger el acervo común de los afiliados al tratar de evitar que los empleadores omitan realizar descuentos y contribuciones que la ley les impone, lo cual no importa desatender el interés de los trabajadores que cuentan expresamente con un camino apto para defender sus derechos mediante la denuncia correspondiente para el caso de infracción a las reglas que hacen a la buena marcha del régimen de previsión social (10).

En los fallos precitados el Alto Tribunal recordó que los agentes que se desempeñan en relación de dependencia deben colaborar en el mantenimiento del sistema de seguridad social, lo cual es de la más estricta razonabilidad  y hace aun interés social evidente.

Pero en la interpretación que le vienen dando los fallos mayoritarios en materia de prescripción, la Ley 24.013 se habría  embarcado en un rumbo diametralmente opuesto: lejos de tender a erradicar el empleo no registrado, ha terminado convirtiendo al trabajador en el encubridor más que interesado en que la evasión previsional se mantenga el mayor tiempo posible, para obtener (él solo, en forma individual) el “rédito desproporcionado” que –en expresión de la línea judicial minoritaria- la solución judicial mayoritaria viene consagrando.

Para advertir la consecuencia que ello provoca en el ámbito previsional, basta con señalar que cuando más tarde que temprano el trabajador denuncia la irregularidad (y accede a la posibilidad de obtener en lo individual a sumas de exorbitante cuantía a título de multa), y la AFIP es anoticiada de la situación (cfr. art. 15, LCT), aunque actúe de inmediato (formulando la correspondiente determinación de deuda), el crédito del Organismo Recaudador queda diluido pues aplica en este caso la prescripción decenal (art. 16, Ley 14.236), sin que se considere que la falta de registración del trabajador haya obrado como un motivo de “suspensión” de los términos prescriptivos en los términos del art. 2550 del Código Civil y Comercial de la Nación, que reemplaza el art. 3980 del anterior Código Civil (11).

Retomando el ejemplo antes indicado, el trabajador que denuncia en 2016 cobros de remuneraciones sin registración laboral mantenidos en el tiempo desde 1991, si bien accede a 6 años y medio de salarios a sólo título de multa, ha “colaborado” de manera decisiva para que el sistema de seguridad social perdiera cuanto menos 15 años de cobro de aportes y contribuciones (por aplicación de la prescripción decenal que rige en materia de cotizaciones a la seguridad social).

El reticente (y egoísta) comportamiento del trabajador (que se beneficiará por ello con mayor importe de multa), termina perjudicando al sistema de seguridad social del que es parte. No se trata en el caso de que esa actitud sea sancionada, pero debe convenirse en que lesiona la razonabilidad más básica que se la premie con multas de importe exorbitantes basadas en la interpretación de la LNE.

Cabe concluir también en este aspecto que las consecuencias que resultan de la jurisprudencia mayoritaria en el tema, resultan ciertamente disvaliosas.

4.4 Eliminación del sentido de la finalidad de la prescripción

Señalamos que está fuera de discusión que la prescripción liberatoria tiene su fundamento en razones de orden y seguridad, persiguiéndose con ello sustraer las relaciones jurídicas a la incertidumbre y la discusión, después de transcurrido un plazo razonable.

Ese plazo fue fijado en materia laboral por el legislador en dos años, en carácter de orden público absoluto. En ese término prescriben las acciones que persiguen créditos de indudable naturaleza alimentaria, como remuneraciones adeudadas o indemnizaciones por despido.

Pero apartándose nuevamente del principio de razonabilidad, la corriente jurisprudencial mayoritaria lleva a que un trabajador (que tiene vedado por la prescripción reclamar sueldos impagos, comisiones, horas extras, etc. devengados hace más de dos años) pueda en cambio pretender debatir si hace más de 25 años (siempre que no vaya más atrás del 26/12/1989) se le pagaron importes que considera salariales, sin registración laboral; si ello se mantuvo en el tiempo; hasta cuándo ocurrió ello; etc.

Es decir, todo lo que el instituto de la prescripción procuró cerrar en miras a “dar estabilidad y firmeza a los negocios, disipar incertidumbres del pasado y poner fin a la indecisión de los derechos” (Fallos 176:76; 191:490), a fin de impedir “que los conflictos humanos se mantengan indefinidamente latentes” (Fallos 226:77), pasa a quedar pulverizado cuando se invocan las multas de la LNE.

El resultado al que puede arribarse no puede sino causar perplejidad: no se permite –por aplicación de la prescripción- que se cobren créditos de naturaleza alimentaria impagos pero devengados más allá de los dos años, pero se admite que una sanción (multa, que como tal debería ser de aplicación e interpretación restrictiva) module sobre remuneraciones pagadas y devengadas años, lustros y hasta décadas atrás, siempre que no hayan sido registradas laboralmente. Mientras en el primer caso el trabajador sólo puede extender su reclamo hasta los dos años anteriores en procura de obtener los importes devengados y no pagados que se le adeudan (de clara naturaleza alimentaria), en el segundo se convalida que como mera sanción obtenga hasta 6 años y medio (a valores actuales) de importes que en su momento ya cobrara, pero sin registración laboral.

Nuevamente brillarían por su ausencia los principios de razonabilidad y proporcionalidad que marcan el límite de todo accionar estatal, y que también aplica a las sentencias que interpretan las normas en juego.

4.5  Atender a las consecuencias

Como señala la doctrina, en el reciente y ya mencionado precedente “Cairone” (12) la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha efectuado puntualizaciones que tornan “oportuno revisar genéricamente la estructura del pensamiento judicial. El juez debe aplicar la ley, pero para hacerlo le es preciso encuadrar el caso, determinado por sus circunstancias de hecho, dentro del marco legal que le corresponda y de acuerdo con la interpretación que el propio juez atribuya a ese marco. En esta labor interpretativa hay un momento cognoscitivo, en el que se advierte al menos el texto de las normas, y otro valorativo, que conduce a una decisión atributiva de significados, no siempre guiada por criterios incontrovertibles. Entre estos criterios, la Corte ha invocado expresamente la consideración de las consecuencias económicas de cada opción. Tal vez sea imprudente negar toda relevancia a esa razón, pero convendría meditar cuidadosamente las circunstancias, probablemente excepcionales, en las que su empleo sea aconsejable” (13).

Parecería estar fuera de discusión que la aplicación del instituto de la prescripción ante demandas referidas a las multas de la LNE en la forma que lo viene haciendo el criterio mayoritario, lleva a resultados desmesurados, calificados incluso como “réditos desproporcionados” por los magistrados que sustentan el criterio opuesto. Para ello, el criterio mayoritario parece desentenderse de la finalidad de la prescripción como instituto que es “instrumento de seguridad que impide que los conflictos humanos se mantengan indefinidamente latentes”(Fallos 226:77), al habilitar en los hechos el debate sobre situaciones acaecidas largamente más de dos años atrás, al tiempo que se termina premiando con una ganancia exorbitante al trabajador que conociendo la irregularidad registral guardo silencio durante el mayor tiempo posible (afectando con su actitud incluso al sistema de seguridad social).

También en “Cairone”, el Alto Tribunal puso especial énfasis en señalar que cuanto mayor es la trascendencia del resultado económico del fallo, se impone mayor estrictez al momento de dar adecuado tratamiento a la controversia. Ello requiere, a nuestro entender, la necesidad de revisar lo que se viene interpretando en materia de prescripción referida con las multas de la LNE.

5. Un antecedente lejano pero con actualidad

Lamentablemente, no es la primera oportunidad en que una norma laboral o su interpretación conducen a un resultado apartado de la razonabilidad y el sentido común.

Tal vez el ejemplo más elocuente de una norma de ese tipo haya sido el Decreto 20.268/1946, reglamentario de la Ley 12.637 (del año 1940, Estatuto del Bancario), que determinaba que el despido injustificado de un empleado perteneciente a cualquiera de las instituciones sometidas al régimen de la Ley 12.637 acarreaba para el empleador que no se aviniera a reincorporarlo la obligación de pagarle, de por vida, todos los sueldos que hubieren podido corresponderle hasta el momento en que alcanzara el derecho a la jubilación.

Décadas después de su entrada en vigencia (y luego de haber sido reiteradamente validada la norma en distintos fallos judiciales), fue finalmente fulminada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el año 1969, señalando que resultaba a todas luces exorbitante, falta de razonabilidad y lesiva de garantías constitucionales de propiedad y libertad de contratar (14).

En la oportunidad, el Alto Cuerpo efectuó señalamientos que parecieran tener directa aplicación al caso de las multas de la LNE en la interpretación que le vienen dando en su mayoría los jueces, esto es en cuanto a tomar como base de cálculo todas las remuneraciones devengadas desde el 26/12/1989.

Precisó la Corte Suprema en esa oportunidad, hace ya casi medio siglo, que la norma invalidada del régimen laboral bancario conducía paradójicamente a beneficiar más a quienes contaran con menor tiempo de servicio y menos, en cambio, a quienes contaban  más años de trabajo. Mutatis mutandi, en la interpretación del alcance de las multas de la LNE se termina beneficiando en mucha mayor medida al trabajador que permaneció inactivo el mayor tiempo frente a una irregularidad registral que al final terminó denunciando, que al que en forma inmediata procuró su subsanación, lo que no puede sino causar perplejidad.

5.2  También en “De Luca”, en el Dictamen al que se remitiera el Sr. Procurador General al dársele intervención en la causa (15), se sostuvo que la solución consagrada por la normativa laboral bancaria tenía distinta naturaleza que la indemnización por despido de la entonces vigente Ley 11.729 (de aplicación general), ya que ésta obligaba al empleador a entregar al dependiente cesante una remuneración diferida a efectos de ponerle, en lo posible, a salvo de premuras económicas durante el tiempo que tardare en obtener una nueva ocupación.

En cambio, la causa de la obligación establecida en la normativa bancaria habría de encontrarse en el ejercicio de la potestad represiva del Estado. Al efecto, se memoró en el dictamen que “una cosa son las meras multas civiles, siempre vinculadas al resarcimiento de un daño que, por eso, han de ser percibidas por quienes tengan derecho a la reparación; y otro, en cambio, es el caso de que verdaderas y graves penas sean impuestas en exclusivo beneficio de particulares, pues así vendría a restablecerse un tipo de institución propio de formas de organización social anteriores al Estado moderno”.

El Dictamen, como  es obvio, se refería a la obligación impuesta al empleador bancario que no se aviniera a reincorporar a un trabajador despedido sin causa, en cuyo caso la normativa de aplicación le exigía abonar las remuneraciones correspondientes hasta su jubilación, lo que el Dictamen calificó en términos de inusitada dureza, como los antes indicados.

Llevado al tema al ámbito de la LNE, se observa que las multas –como es notorio- difieren en su naturaleza de las indemnizaciones por despido (reguladas por la LCT). Pero parece evidente que se trata de verdaderas y graves penas, impuestas en exclusivo beneficio de particulares, que no reparan daño alguno, y que por ende “vendría a restablecerse un tipo de institución propio de formas de organización social anteriores al Estado moderno”.

Las multas, con el alcance que le viene dando la jurisprudencia mayoritaria, son una exacción en provecho de determinados particulares (que además premia a quien denuncia un incumplimiento largos años después de ocurrido, para beneficiarse con un mayor importe), que provocan enriquecimiento de unas personas a costa de otras sin motivo valedero que lo justifique, que hasta pueden terminar causando perjuicio al acervo común de los afiliados al sistema jubilatorio, y que arrasando con la finalidad del instituto de la prescripción llevan a reabrir debates sobre pagos no registrados que pudieran haber tenido lugar desde el 26/12/1989 al solo efecto de establecer el importe de una multa (siendo que el reclamo de remuneraciones impagas desde entonces estaría ampliamente prescripto), lo cual resulta ciertamente absurdo .

Y el Dictamen antes mencionado recuerda que “se ha reconocido como indiscutible que no le está permitido al Estado proceder de ese modo aunque fuese so color del ejercicio de facultades impositivas, porque ni por ese, ni por otro motivo, es posible tomar los bienes de unos ciudadanos con el fin de darles a otros sin título alguno para recibirlos (ver Cooley, "Constitucional Limitations", vol. II, 1927, Boston, p. 1034). Si ello es así, tampoco puede el legislador realizar tales actos de disposición arbitraria del patrimonio de los particulares por vía del ejercicio de las atribuciones emanadas del art. 14 nuevo CN”.

En igual sentido, el Dictamen hizo expresa mención a la objeción que de una norma que consagraba una solución indemnizatoria tan particular como la del Decreto 20.268/46 (Estatuto Bancario)  merecía del punto de vista ético, “pues quien percibe dicho beneficio obtiene, sin actividad alguna de su parte, una ganancia segura con la que puede eximirse de la normal obligación de trabajar, o, por lo menos, crearse una fuente adicional de recursos”.

Parecería que casi medio siglo atrás el entonces Procurador General de la Nación (Dr. Marquardt) vislumbrara lo que viene ocurriendo con las multas de la LNE en la interpretación que en torno a la prescripción viene dando la jurisprudencia mayoritaria, que por lo antes indicado debería modificarse.

(1) Ilustra sobre el tema la causa “Cairone”, fallo del 19/02/2015 de la Corte Suprema de Justicia de la Nación. Ese decisorio revocó una sentencia laboral que había hecho lugar a la demanda promovida por los herederos de un médico anestesiólogo que había reclamado la aplicación de las multas de la LNE luego de emitir facturas por servicios durante 32 años, período durante el cual no había manifestado disconformidad con el encuadre jurídico de la relación (como locación de servicios profesionales) sino al momento de la conclusión. La Corte puntualizó –entre otros señalamientos-  que debía considerarse la buena fe como deber jurídico de todo comportamiento que genera expectativas en otras personas, y que lo actuado por el médico causante contrariaba sus propios actos y la regla de la buena fe. También hizo expresa mención a la trascendencia del resultado económico del pleito (una suma multimillonaria, debida en gran parte a las multas de la LNE), señalando que ello debió imponer con mayor estrictez dar un tratamiento adecuado a la controversia. Se mencionó asimismo en el voto del Dr. Lorenzetti que la sentencia laboral que se revocaba causaba consecuencias jurídicas, económicas y sociales que los magistrados no pueden ignorar.

(2) Así lo autoriza el fallo plenario "Vásquez, María Laura c/Telefónica de Argentina S.A. y otro”, pronunciado el 30/06/2010.

(3) Cfr. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala III, Sentencia Interlocutoria N° 49.671 del 27/05/99, “Ferrar, Antonio c/Pinturería Profesional Marcos S.R.L. s/despido”.; ídem, Sala II, Sentencia Definitiva N° 96.063 del 29/09/2008, “Castagnino, Pablo Ariel c/Asociación del Fútbol Argentino s/despido”; ídem, Sala I, Sentencia Definitiva N° 85.429, del 26/03/2009, “León Hakimián, Margarita c/Embajada de la República Argelina Democrática y Popular s/despido”.

(4) Cfr. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IV, Sentencia Definitiva N° 26.844 del 29/02/2008, “Neira, Daniel Ángel c/Asociación Civil Club Atlético Chacarita Juniors s/despido”.

(5)Cfr. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, Sentencia Definitiva N° 16.217 del 31/03/201, “Monteros, Ricardo c/I.D.C. S.A. y otros s/despido”.

(6) Cfr. Sagüés, Néstor P. “Elementos de derecho constitucional”, tomo II, pág. 401.

(7)) Cfr. Bidart Campos, Germán J., “Derecho Constitucional”, tomo I, págs. 228/229.

(8) Fallos 316:713, considerando 8°.

(9) Cfr. Maddaloni, Ovaldo A.; Tula, Diego J.,”Cómputo de los plazos de prescripción en el ámbito del derecho del trabajo”, La Ley 2006-A, pág 621.

(10) Cfr. Corte Suprema de Justicia de la Nación, sentencia del 01/10/1985, “Shields, Cuthbert c/Caja Nacional de Previsión para el Personal del Estado y Servicios Públicos, TySS 1986, pág. 755, número 185; ídem, sentencia del 21/12/1992, “Pérez, José c/Caja Nacional de Previsión de la Industria, Comercio y Actividades Civiles”, TySS 1993, pág. 27.

(11) Cfr. Cámara Federal de la Seguridad Social, Sala I, sentencia del 04/04/2016, autos “Total Austral S.A.  Suc. Argentina c/Fisco Nacional – AFIP s/impugnación”.

(12) Sentencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación dictada el 19/02/2015,en autos “Cairone, Mirta Griselda y otros c/Sociedad Italiana de Beneficencia en Buenos Aires – Hospital Italiano s/despido”.

(13) Cfr. Guibourg, Ricardo, anuncio de la Conferencia  “El consecuencialismo dentro del razonamiento judicial”.

(14) Sentencia del 25/02/1969, autos “De Luca, José E. y otro c/Banco Francés del Río de la Plata”.

(15) Se trata del Dictamen de fecha 26/7/1967, emitido en autos "CaputiFerreyra, José M. c/Banco Español del Río de la Plata s/cobro de pesos".

Incremento de las indemnizaciones laborales: la ley 25.323

JULIO ARMANDO GRISOLÍA

2001

La ley 25323 (BO 11/10/2000), que estableció un incremento de las indemnizaciones laborales en distintos supuestos, rige desde el 20 de octubre de 2000 (art. 2 del Código Civil), ya que expresamente no fijó otra fecha de entrada en vigencia. Los fines que persigue es combatir la evasión previsional, el trabajo "en negro" y el trabajo "en gris". Cabe recordar que, según datos del INDEC, sobre 8.570.000 asalariados, se hallan registrados solamente 4.800.000 (56 %), mientras que los trabajadores en negro ascienden a 3.770.000 (44 %).

FALTA DE REGISTRACION O REGISTRACION DEFECTUOSA (art. 1) En el art. 1 establece, en caso de falta de registración o registración defectuosa de la relación laboral, la duplicación de la indemnización por antigüedad, sin requerir ninguna intimación del trabajador. Asimismo, en el art. 2 dispone un incremento del 50 % sobre las indemnizaciones por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e integración del mes de despido si el empleador no paga las indemnizaciones por despido en tiempo oportuno, requiriendo en este caso intimación del trabajador.

Quedan excluidas del ámbito de aplicación de la ley 25323 las relaciones de empleo público, el servicio doméstico y el trabajo agrario, por no resultar relaciones laborales comprendidas en la Ley de Contrato de Trabajo.

El art. 1 de la ley 25323 dispone la duplicación de la indemnización por antigüedad -art. 245, LCT., y art. 7, ley 25013 (o las que en el futuro las reemplacen)- cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviese registrada o lo esté de modo deficiente.

Para el incremento de la indemnización, la ley no se limita a contemplar el supuesto de ausencia de registración, sino que incluye los casos de registración defectuosa; ésta -en principio- se debe entender en referencia a los casos de los arts. 9 y 10 de la ley 24013 (que se haya asentado una fecha de ingreso posterior o una remuneración menor a la real). Esto en la inteligencia de que el art. 1 de la ley 25323 es complementario de los arts. 8, 9, 10 y 15 de la ley 24013, tal cual surge del informe de comisión producido por el diputado Pernasetti, que afirma que este artículo viene a llenar un vacío legislativo y dar solución a aquellos casos en que el trabajador, cuya relación no estaba registrada o estaba mal registrada, era despedido sin haber intimado en los términos del art. 11 de la ley 24013.

Sin embargo, se ha sostenido que alcanza a cualquier otra irregularidad o deficiencia en la registración, como la categoría laboral, la naturaleza del vínculo o la modalidad de contratación, es decir, todos los supuestos en que esté distorsionado algún dato de la relación de empleo que la ley exija que sea registrado (Ruiz, Alvaro, DT 2000-B-2273).

De todos modos, si bien las leyes 24013 y 25323 tienen por finalidad erradicar el trabajo clandestino y la Ley Nacional de Empleo pretende las regularizaciones de las relaciones laborales, la ley 25323 se limita a tener efectos sancionatorios y a evitar que se repitan dichas actitudes (el no registro o el registro defectuoso).

De allí que -como sostuviera precedentemente- cuando el art. 1 de la ley 25323 hace referencia a relación laboral no registrada y a relación laboral registrada de modo deficiente, en principio se debe estar a lo dispuesto en el art. 7 de la ley 24013 y en los arts. 9 y 10 respectivamente de dicho cuerpo legal. Se debe recordar que, para que el contrato de trabajo esté debidamente registrado, se debe dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 7 de la LNE., que exige la inscripción del trabajador en: a) el libro especial del art. 52 de la LCT. o en la documentación laboral que haga a sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares, y b) en los registros mencionados en el art. 18 inc.

a (Sistema Unico de Registro Laboral). Si se trata de una pequeña empresa, la inscripción debe ser efectuada en el Registro único de Personal, previsto en el art. 84 de la ley 24467.

En cuanto a su alcance, cabe consignar que sólo se duplica la indemnización por antigüedad del art. 245 de la LCT. y del art. 7 de la ley 25013 (o las que "en el futuro las reemplacen"). La duplicación equivale al pago de una suma igual a la de la indemnización por antigüedad, tal cual lo resolvió la Corte Suprema de la Nación al expedirse sobre la cuantificación dineraria de la multa del art. 15 de la ley 24013 ("Torres v. Tiffenberg", del 5/7/1998). También se aplica a los estatutos especiales cuando éstos remiten al art. 245 de la LCT. (por ejemplo: viajantes de comercio, docentes particulares y choferes profesionales). En cambio, no se duplican la indemnización sustitutiva de preaviso, integración mes de despido, ni las indemnizaciones agravadas (matrimonio, maternidad). En principio, correspondería la duplicación en caso del despido discriminatorio, ya que incrementa la indemnización por antigüedad, como asimismo en los casos de remisiones al art. 245 de la LCT. (entre otros, los arts. 212, 247, 248, 249, 250 de la LCT.). Al contrario, no resulta aplicable a los estatutos especiales cuando prevean un mecanismo distinto de indemnización (industria de la construcción, periodistas profesionales, jugadores profesionales de fútbol).

En comparación con las multas de la ley 24013, el incremento es evidentemente menor, ya que el art. 1 de la ley 25323 duplica solamente la indemnización por antigüedad, mientras que el art. 15 de la ley 24013 duplica también la indemnización sustitutiva de preaviso y la integración de mes de despido, además de contemplar las multas previstas en los arts. 8, 9 y 10.

En caso de verificarse ausencia o defectos en la registración, el pago del incremento previsto en el art. 1 no obsta a que la conducta del empleador sea encuadrada como ilícito laboral por la autoridad policial en los términos de la ley 25212 y que, además, deba cancelar la deuda previsional.

La ley aclara que cuando las relaciones se hubieran iniciado con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente norma, el empleador gozará de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual se aplicará el incremento dispuesto en el primer párrafo del artículo.

Este plazo de gracia para regularizar rige exclusivamente para las relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 20/10/2000 y es de 30 días corridos (arts. 23, 28 y 29, CCiv.) contados desde el día 20/10/2000. ( VER C C y C )

 Es decir que el empleador tenía tiempo hasta el día 18 de noviembre de 2000 para regularizar las relaciones laborales no registradas o defectuosamente registradas. En consecuencia, el art. 1 de la ley 25323 se aplica: 1) a las relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 20/10/2000 que no fueron registradas o estaban parcialmente registrada del 19 de noviembre de 2000 en adelante; 2) a las relaciones iniciadas desde del 20/10/2000 que no estén registradas o lo estén defectuosamente a esa fecha. Al contrario, no se aplica a las relaciones laborales no registradas o defectuosamente registradas extinguidas con anterioridad a la vigencia de la ley 25323.

A diferencia de lo dispuesto por el art. 11 de la LNE., la ley 25323 no exige la intimación fehaciente del trabajador o de la asociación sindical para regularizar la situación laboral estando vigente el vínculo (art. 3 del decreto reglamentario 2725/91) ni ninguna otra intimación, sino que la duplicación de la indemnización por antigüedad procede por el solo vencimiento del plazo sin que el empleador haya cumplido con el art. 1 de la ley 25323, siempre que el despido se haya producido por alguna de las causas que dan derecho a percibir este tipo de indemnización.

El reclamo de la duplicación de la indemnización es procedente sólo después de la extinción de la relación laboral: el cese del vínculo es un requisito de viabilidad. Debe tratarse de un despido directo o indirecto, entendiéndose por "momento del despido"- por aplicación de la teoría recepticia de los actos jurídicos- el momento en que la notificación del distracto llega a esfera de conocimiento del interesado.

La parte final del artículo dispone que el agravamiento indemnizatorio no es acumulable a las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9, 10 y 15 de la ley 24013. Esto se compadece con el informe de comisión referido, que sostiene que el art. 1 de la ley 25013 viene a llenar un vacío legal que se producía cuando -aun existiendo trabajo "en negro" o "en gris"-, si el vínculo laboral se extinguía, el trabajador se veía privado de cobrar las multas de la Ley Nacional de Empleo, y el empleador, eximido de pagarlas.

Por tanto, la indemnización prevista en el art. 1 de la ley 25013 procede ante la inexistencia de registración o en caso de registración defectuosa cuando el vínculo laboral se extinguió y el trabajador no efectuó la intimación dispuesta en el art. 11 de la LNE. (para que se proceda a su inscripción, se establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones). En consecuencia, las multas de la ley 24013 siguen rigiendo después de la vigencia de la ley 25323 si el trabajador intima "estando vigente la relación laboral" y cumple los requisitos del art. 11 de la ley 24013.

Pero desde la vigencia de la ley 25323 (20/10/2000) resulta aplicable el art. 1 de la ley 25323 cuando se verifica una relación laboral no registrada o parcialmente registrada y el trabajador no intimó al empleador estando vigente el vínculo o también cuando intimó, pero el juez estableció que dicho emplazamiento no reunía los requisitos del art. 11 de la ley 24013.

INCUMPLIMIENTO EN EL PAGO DE LA INDEMNIZACION (art. 2) El art. 2 de la ley 25323 establece un incremento del 50 % en las indemnizaciones previstas por los arts. 232, 233 y 245 de la LCT. -indemnización sustitutiva del preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad- y arts. 6 y 7 de la ley 25013 -preaviso e indemnización por antigüedad- (o las que en el futuro las reemplacen), cuando el empleador fehacientemente intimado por el trabajador no las pagare y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio (por ejemplo, en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el SECLO).

El objetivo perseguido es compeler al empleador a pagar en tiempo y forma las indemnizaciones por despido y evitar litigios. El presupuesto de procedencia es el no pago de la indemnización en tiempo oportuno y la existencia de un despido sin invocación de causa producido a partir del 20/10/2000, aunque se debe hacer extensivo a los casos de despido indirecto con una causa justificada y de despido directo con invocación de una causa a todas luces inverosímil.

Por un lado, requiere la intimación fehaciente por escrito (carta documento o telegrama) del trabajador -o de la asociación sindical con personería gremial que lo represente con el consentimiento por escrito del interesado- por un plazo de 2 días hábiles (art. 57 de la LCT.) y, por otro lado, la mora del empleador, la cual se produce al día siguiente de la fecha de extinción de la relación laboral, y no a los cuatro días hábiles de operada la extinción del vínculo, ya que para el pago de la indemnizaciones no resultan analógicamente aplicables los plazos fijados para el pago de las remuneraciones (en sentido opuesto: Etala, Carlos, DT 2000-B-2089).

El incremento previsto por la norma resulta procedente en caso de despido acaecido a partir del 20 de octubre de 2000, es decir que no sólo es necesario que la intimación se realice durante la vigencia de la ley 25323, sino que el despido también debe haberse producido durante su vigencia temporal. Aunque, como el art. 2 de la ley 25323 no lo especifica, podría dar lugar a una interpretación más amplia y proyectar sus alcances a despidos sucedidos con anterioridad a su vigencia.

El tiempo de cumplimiento del empleador es incierto, ya que se exime del incremento indemnizatorio si abona al trabajador las indemnizaciones (o las consigna judicialmente) antes que éste inicie acciones administrativas o judiciales. En consecuencia, el art. 2 de la ley 25323 se aplica al empleador que no paga la indemnización por despido estando fehacientemente intimado a ello y obligando al trabajador a iniciar acciones administrativas o judiciales.

Este incremento es compatible con el previsto por el art. 1 de la ley 25323 (y también -en su caso- con las multas de la Ley Nacional de Empleo), que se refiere exclusivamente a la indemnización por antigüedad (arts. 245, LCT., y 7, ley 25013). Por ende, en caso de verificarse ambos supuestos -ausencia o defecto de registración y omisión de abonar la indemnización por antigüedad- el trabajador compelido a accionar será acreedor al doble de dicha indemnización, y además a un 50 % de incremento sobre la indemnización por antigüedad, la sustitutiva de preaviso y la integración del mes de despido.

Es decir que cuando se acumulan las indemnizaciones de los arts. 1 y 2 de la ley 25323, el 50 % de incremento se aplica sobre la indemnización por antigüedad sin la duplicación del art. 1. Por ejemplo, si la indemnización por antigüedad es de $ 1000, el incremento del art. 1 de la ley 25323 asciende a otros $ 1000, mientras que el 50 % de incremento del art. 2 de la ley 25323 sobre dicho rubro asciende a $ 500.

Resulta discutible si es o no compatible con la multa prevista en el art. 9 de la ley 25013 -equivalente a un interés de hasta dos veces y medio el que cobren los bancos oficiales para operaciones de descuento-, que establece la presunción de conducta temeraria y maliciosa en caso de falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado.

Es evidente que por la mora en el pago de la indemnización por despido existen dos sanciones diferentes, operando una suerte de duplicación, por lo cual cabría considerar que el art. 2 de la ley 25323 complementa el art. 9 de la ley 25013 y sustituye el art. 275 de la LCT. Sin embargo, no existiendo disposición en contrario en el art. 2 de la ley 25323 -como sí ocurre en el art. 1 respecto a las multas de la ley de empleo- se podría interpretar que la sanción del art. 9 de la ley 25013 y del art. 2 de la ley 25323 resultan acumulables (en sentido contrario, ver: Etala, Carlos, DT 2000-B-2089, y Pose, Carlos, DT 2000-B-2306).

La norma faculta a los jueces, mediante resolución fundada, a reducir prudencialmente -lo cual revela razonabilidad y análisis restrictivo- dicho incremento indemnizatorio hasta la eximición de su pago, si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador. No es controvertido que la norma se aplica al caso de despido directo sin invocación de causa o al supuesto de invocación de una causa -al decir de Justo López- ostensiblemente disparatada. En cambio, resulta cuestionable en algunos casos de despido indirecto y de despido directo con una causa pretendidamente justificada, es decir, cuando es discutida la causa del despido. En principio, no cabe aceptar que el empleador se exime de la aplicación de la norma por la mera invocación de una causa para despedir, lo cual implicaría esgrimir cualquier causa al solo efecto de no pagar el incremento. Sin embargo, la ley no se refiere a la causa del despido sino que apunta a las causas que justifiquen la conducta del empleador respecto a la omisión del pago de la indemnización.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

GRISOLIA, JULIO ARMANDO; Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 

INFOLEG

INDEMNIZACIONES LABORALES

Ley 25.323

Establécese que las indemnizaciones previstas por la Ley N° 20.744 (texto ordenado en 1976) o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral no registrada o que lo esté de modo deficiente.

Sancionada: Setiembre 13 de 2000.

Promulgada de Hecho: Octubre 6 de 2000.

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:

ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.

Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.

El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.

ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.

Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago.

ARTICULO 3º — Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS TRECE DIAS DEL MES DE SETIEMBRE DEL AÑO DOS MIL.

Artículos de la ley de contrato de  trabajo fundamentales para  la práctica de derecho Laboral ¨

TITULO II

Del Contrato de Trabajo en General

CAPITULO I

Del contrato y la relación de trabajo

Art. 21. — Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Art. 22. — Relación de trabajo.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.

Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social - Certificado de trabajo.

La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente. (Párrafo incorporado por art. 45 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

De la Suspensión de Ciertos Efectos del Contrato de Trabajo

CAPITULO I

De los accidentes y enfermedades inculpables

Art. 208. —Plazo. Remuneración.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

Art. 209. —Aviso al empleador.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

Art. 210. —Control.

El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.

Art. 211. —Conservación del empleo.

Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Art. 212. —Reincorporación.

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

Art. 213. —Despido del trabajador.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.

De la Extinción del Contrato de Trabajo

CAPITULO I

Del preaviso

Art. 231. —Plazos.

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)

Art. 232. —Indemnización substitutiva.

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.

Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido.

Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.

La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

(Artículo sustituido por art. 4° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)

De la extinción del contrato de trabajo por justa causa

Art. 242. —Justa causa.

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.

El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

Art. 244. —Abandono del trabajo.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)

Art. 246. —Despido indirecto.

Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.

CAPITULO V

De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo

Art. 247. —Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

CAPITULO VI

De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador

Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios.

En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.

CAPITULO VII

De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador

Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización.

Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley.

CAPITULO VIII

De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo

Art. 250. —Monto de la indemnización. Remisión.

Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.

CAPITULO IX

De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador

Art. 251. —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización.

Si la quiebra del empleador motivara la la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.

(Artículo sustituido por art. 294 de la Ley N° 24.522 B.O. 9/8/1995)